Sob a ótica da Magistrada Dra. Tereza Nahas, em palestra online realizada em 26.03.2020 para a Thomson Reuters, Revista dos Tribunais.
Por Paula Sabrina Félix de Castro
Diante do cenário de pandemia advindo do avanço do Corona Vírus, acometendo hoje parte da população mundial, o Estado Brasileiro tem promovido diversas medidas nas esferas municipais, estaduais e federais com o intuito de assegurar a saúde, economia e emprego.
Nesse sentido, foram publicados: Lei Federal n. 13.979/2020, sobre medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública; Decreto Legislativo n. 06/2020, que instituiu o estado de Calamidade Pública; e a Medida Provisória n. 927/2020 referente às alternativas trabalhistas para diminuir os prejuízos dos Empregadores e Trabalhadores na relação de Trabalho.
Nessa acepção, a Magistrada esmiuçou alguns aspectos e sua interpretação acerca da legislação instituída. Inicialmente, cabe esclarecer que a Lei e a Medida Provisória preterem a atual Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) durante o seu período de validade por serem legislações especiais e específicas.
A MP n. 927/20 prevê a possibilidade de acordo individual escrito entre o Empregador e o Empregado, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício. Este acordo se sobrepõe aos demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.
A Magistrada observa que tal medida é mais do que necessária, tendo em vista a agilidade de formalização da situação do Empregado e Empregador durante o período de pandemia e estado de calamidade pública, e eventuais tratativas entre as categorias profissionais e patronais poderiam demorar e não atender às necessidades emergenciais das partes envolvidas.
Tal disposição converge com a CLT que também prevê, em casos específicos e de conteúdo limitado, a possibilidade de acordos individuais entre empregador e empregado nas relações de trabalho.
Vale lembrar que acordo não é imposição e eventual atitude do Empregador poderá acarretar eventuais reclamações trabalhistas e consequente invalidação de acordos que possa afrontar o art.9º da CLT, que trata da fraude às relações de trabalho.
Questionada sobre a segurança jurídica dos Empregadores, a Magistrada destaca que ainda não se sabe como os magistrados julgarão eventuais e futuras demandas. Desta forma, destacamos a importância de consultar um advogado especializado no assunto para os Empregadores adotarem as melhores medidas possíveis dentro da sua estrutura e realidade.
Ainda, a título de exemplo, comentou sobre a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até 4 (quatro) meses, posteriormente foi revogado pelo Presidente da República. No entanto, durante o período de vigência, inferior a 24 horas, ocorreram alguns acordos coletivos nesse sentido. Porém, não é possível projetara os desdobramentos jurídicos destes acordos.
O cenário mais seguro é a elaboração de acordo individual escrito entre Empregador e Empregado e homologado pela Justiça do trabalho, chamado de Jurisdição Voluntária. Isto é, quando as partes em conjunto buscam a ratificação de sua decisão na Justiça para obter um Título Executivo Judicial.
Em se tratando do “home office”, quando a atividade da empresa ou função de determinado empregado permite, o Teletrabalho é a melhor forma de manter o funcionamento da empresa; assegurar o emprego e evitar o contágio do vírus.
Outras hipóteses são a concessão de férias coletivas, adiantamento de férias mesmo fora do período aquisitivo, antecipação de feriados, licença remunerada e acordo de banco de horas.
Em relação as férias individuais ou coletivas, é possível a concessão para os empregados que ainda não tenham cumprido todo o período aquisitivo, onde estas serão concedidas a título de adiantamento e compensadas no período concessivo.
O pagamento do terço constitucional (1/3 sobre o valor das férias) poderá ser realizado até dezembro de 2020 junto do pagamento do 13º salário. Vale lembrar que a Medida Provisório diminuiu o prazo da comunicação de férias coletivas de 30 dias para 48 horas.
Outra solução apresentada pela MP é a antecipação de feriados, que se trata do empregado gozar de descanso remunerado durante a quarentena e, quando do retorno às suas atividades, o empregador poderá exigir dele a compensação dessas horas em dias de feriados não religiosos. Esta modalidade funciona como um “banco de horas invertido”.
Nesse sentido, se a Empresa já deve horas do banco para o Empregado, ele poderá simplesmente compensá-las durante o período da quarentena. Se o afastamento da atividade for superior à quantidade de horas do banco, compensadas estas, poderá o Empregador adotar as outras medidas da MP. Ainda, não é permitido compensar mais de 02 (duas) horas por dia nem, tampouco, jornada superior a 10 (dez) horas diárias, salvo as exceções expressas da CLT.
Em que pese haver entendimento doutrinário e jurisprudencial sobre o art. 503 da CLT, estar revogado (força maior), a Magistrada entende que é possível a diminuição de até 25% (vinte e cinco por cento) do salário do empregado, proporcionalmente à redução proporcional das horas trabalhadas, desde que não inferior a um salário mínimo vigente, a fim de manter a relação de emprego. O salário contratual deve ser restabelecido assim que houver normalização da situação.
No que tange a suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, a Magistrada observou que, diante da situação excepcional no qual o Brasil se encontra, e a rapidez com que os Poderes Executivo e Legislativo precisaram para editá-las e responder aos anseios sociais, as normas atendem as necessidades atuais.
Nessa toada, destaca sua posição pessoal quanto à fiscalização do trabalho, que neste momento deveria ser de orientação das Empresas e aplicar as sanções apenas quando houver persistência de irregularidades, haja vista inúmeras pequenas e médias empresas sofrerem pela ausência de orientação e necessitarem de um primeiro contato de “educação” para adequação às imposições legais.
Em relação ao pagamento de Vale Transporte, Vale Alimentação e Refeição, Plano de Saúde, Cesta Básica, dentre outros benefícios, é imperativa a observância da Convenção Coletiva e Termo Aditivo, se houver. A título de exemplo, se não há deslocamento para o trabalho, é possível o não pagamento do vale transporte ou dedução no salário se este já foi pago.
Contudo, é imprescindível ter muita cautela com nas suspensões e alterações de pagamentos referentes a alimentação e saúde, já que, de um ponto de vista moral tal atitude não seria bem vista e podem acarretar pedido de compensação destes valores.
Em outra acepção, se o empregado for contaminado com o Corona Vírus em “home office”, haja vista o orientação do Ministério de Saúde para procurar pronto socorro apenas se estiver com dificuldades de respirar ou em estado grave, é mister o diálogo, transparência e compreensão por parte do Empregado e Empregados para encontrar solução. Na ausência de acordo, será necessária a apresentação de atestado médico.
Com relação ao FGTS, a Circular n. 893/2020 da Caixa Econômica Federal regulamenta o art. 19 da MP quanto à suspensão do temporária do pagamento referente às competências de março, abril e maio de 2020.
Por fim, destacamos que no dia 26 de março de 2020, o STF indeferiu medida liminar nas ações ajuizadas contra alguns dispositivos da MP 927/20. O Ministro Marco Aurélio entendeu que a liberdade do trabalhador, especialmente em época de crise, quando a fonte do próprio sustento sofre risco, há de ser preservada, desde que resguardados os ao parâmetros mínimos da Constituição Federal. Assim, a vigência da Medida Provisória está mantida, pelo menos até que seja julgada em Plenário.
Textos de Lei:
– Medida Provisória n. 927/2020: http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-927-de-22-de-marco-de-2020-249098775
– Lei 13.979/2020: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/L13979.htm
– Circular n. 893/2020: http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/circular-n-893-de-24-de-marco-de-2020-249616403
