O contrato de trabalho é um instrumento para documentar o que combinadas entre empregado e empregado relação ao local do trabalho, funções e cargos, horários, prazos e outras particularidades. Ele pode ser verbal ou escrito. Entretanto, recomenda-se contrato escrito.
A relação de emprego surge com o cumprimento dos requisitos do art. 3º da CLT: (i) pessoa física, (ii) não eventualidade, (iii) onerosidade, (iv) subordinação e (v) pessoalidade. Isto é, o empregado deve ser pessoa física, não uma pessoa jurídica; o seu trabalho é prestado com determinada frequência, ainda que não seja diariamente; haverá contraprestação pelo trabalho prestado; subordinação às ordens e estrutura organizacional empregador; o empregado não pode contratar outra pessoa para substituir seu trabalho, mas a empresa pode fazer isso.
Em regra, os contratos de emprego são de prazo indeterminado, mas a CLT permite que estes tenham prazo determinado quando, de acordo com o art. 443, parágrafo 2º, seja um serviço de natureza transitória, uma atividade empresarial transitória ou contrato de experiência.
O serviço de natureza transitória são os projetos e obras que não fazem parte da atividade da empresa, sendo necessários apenas por um período, ou para substituição de um empregado enquanto o outro está de férias ou afastado do serviço. Um exemplo clássico são as contratações de vendedores de lojas em épocas festivas, como o Natal.
A empresa de natureza transitória é aquela que funciona apenas em determinado período, como por exemplo, aquela que apenas produz ovos de Páscoa a exerce a atividade somente em alguns meses do ano.
Nesses primeiros dois casos, o contrato terá duração de até 2 anos e não é permitida a prorrogação ou contratos sucessivos, sob pena de se configurar relação de emprego com prazo indeterminado.
Vale destacar que, a lei não permite que a mesma empresa contrate por experiência o mesmo empregado contratado anteriormente, salvo se o segundo contrato for para o exercício de função diferente daquela já contratada.
Ainda, existem contratos tipificados em legislação específica como nos casos de contrato de artistas profissionais, jogadores de futebol, peão de rodeio, contrato de safra, entre outros; bem como os contratos provisórios para acréscimos de empregados de qualquer empresa ou serviço mediante aprovação de convenção ou acordo coletivo, de acordo com a Lei 9.601/98.
Os contratos com prazo determinado diferem-se daqueles com prazo indeterminado, pois as partes têm a prévia ciência da data do término. Sendo assim, nesta modalidade, não há previsão de pagamento de aviso prévio e nem multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
No entanto, se o empregador rescindir o contrato antes do termo ajustado e sem justa causa, essas verbas (aviso prévio e 40% FGTS) deverão ser pagas, como ocorre nos contratos de prazo indeterminado.
Caso a rescisão antecipada se dê por motivação do empregado e sem justa causa, ele terá que indenizar o empregador por eventuais danos causados, em valor limitado à metade dos salários que receberia até o termo final.
Por fim, a doutrina e a jurisprudência divergem sobre a prorrogação do contrato por prazo determinado quando o empregado ou empregada adquirem a estabilidade no curso do contrato de trabalho. Há entendimentos no sentido de que se a empregada foi contratada por prazo determinado quando já era gestante, não há que se falar em prorrogação. Situação diversa ocorre quando ela toma ciência da gravidez durante o período contratado ou em casos de acidente de trabalho, onde o fato imprevisível gera direito à prorrogação.
