Horas Extras no teletrabalho (home office) – Entenda.

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O home office surgiu no Brasil no início dos anos 2000 e em 2011 o artigo 6º da CLT foi alterado para prever a indistinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância. Em 2017 a Reforma Trabalhista incluiu na CLT um capítulo para tratar do teletrabalho.

Cabe esclarecer que teletrabalho significa trabalho à distância com a utilização de tecnologias de informação e comunicação como, por exemplo, telefone, computador e aplicativos.

A prestação de serviços no teletrabalho é preponderantemente fora das dependências do empregador e pode ser executada em casa (home office), em centros de trabalho, “coworking”, ou em locais diversos. Ainda, existem empresas que permitem a alternância de home office e trabalho presencial.

De acordo com o artigo 62 da CLT, os empregados em regime de teletrabalho não estão sujeitos à jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, pois realizam suas atividades com liberdade e flexibilidade de horários.

A explicação é que estando o empregado em ambiente distante daquele onde se estabelece a empresa, não há controle de jornada pelo empregador. Tal exclusão também ocorre com os demais empregados que cumprem suas funções em ambiente externo, como é o caso dos vendedores, motoristas, entre outros.

Contudo, é necessário verificar se de fato o teletrabalhador não está submetido ao controle de jornada, pois havendo meios acessíveis para tanto, seja por unidade de produção, por fiscalização direta ou meios eletrônicos, é possível que este trabalhador esteja inserido na jornada 8 horas diárias e 44 horas semanais.

A ideia do teletrabalho não é forçar o empregado a trabalhar mais e/ou não ter direito ao pagamento de horas extraordinárias. E, sim, que ele tenha liberdade para executar a sua função, sem controle de horário pelo empregador. Porém, se o teletrabalhador está sujeito aos horários impostos pela empresa, ainda que à distância, igualmente estará à jornada de trabalho da CLT.

Nessa acepção, é necessário analisar as situações concretas de teletrabalho para determinar se há ou não controle de jornada, pois é comum que, embora o empregado cumpra funções em outro local, esteja obrigado aos horários pré-fixados para iniciar o trabalho diário e cumprir o intervalo, bem como o acesso em sistemas por meio de login e logout, comunicação via e-mail, celular, e etc.

Ainda, é necessário destacar que o direito do trabalho possui princípios próprios e um deles é o da primazia da realidade, em que se valoriza realidade fática do contrato de trabalho. Desta forma, ainda que a CLT exclua os teletrabalhadores da jornada de trabalho, havendo controle de horários, eles estarão submetidos a ela e, se a duração diária ou semanal ultrapassar aquela prevista em lei, igualmente haverá o direito ao pagamento das horas extras com adicional.

Neste sentido, a jurisprudência do TST apenas afasta o cumprimento da jornada celetista e obrigação ao pagamento de horas extras quando houver real impossibilidade de controle, o que tem se tornado cada vez mais raro diante da diversidade de recursos telemáticos existentes.

Em relação ao controle de jornada, é possível fazer uma comparação com o regime de sobreaviso, que é caracterizado quando estando distante do estabelecimento da empresa, o empregado é submetido ao controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados (Súmula n. 244 do TST). Entretanto, no sobreaviso o empregado fica à disposição do empregador e aguarda eventual chamado para o trabalho, que pode se concretizar, ou não.

Destaca-se que a OIT (Organização Internacional do Trabalho) reconhece o teletrabalho como uma forma de melhorar a qualidade de vida do trabalhador, pois é possível exercer o trabalho com mobilidade, em qualquer lugar, desde que conectado à internet, e mantendo os direitos trabalhistas iguais ao do empregado que realiza atividades nas dependências físicas do empregador.

Por fim, destacamos como curiosidade que o Tribunal Superior do Trabalho aderiu esta modalidade no ano de 2011 como projeto piloto e o efetivou em 2013. E, a fim de manter a sensação de pertencimento com a equipe, realiza reuniões semanais com os teletrabalhadores.

Saiba mais acessando este vídeo do TST: 

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